HR spelar en viktig roll för tillväxten i små och medelstora tillväxtbolag

Frågor som rör HR är ofta något mindre organisationer hanterar löpande. Men en felaktig hantering av till exempel anställningskontrakt och pensioner kan snabbt få stora och oöverskådliga konsekvenser.

HR är ett omfattande begrepp och det är inte alltid så enkelt att veta var och hur man skall börja med sitt HR-arbete. Förenklat kan man tänka sig att HR är uppbyggt kring tre delar:

1. Lagstadgade och operativa (rutinmässiga, administrativa) HR-uppgifter
2. Rekrytering och introduktion (både operativ och strategisk)
3. Strategisk HR (bl.a. kultur och värderingar, kompetenskartläggning och hur ledarskapet bedrivs)

När ett bolag växer måste alla dessa delar byggas upp och utvecklas samtidigt och parallellt. I denna helhet är det oftast rekryterings- och anställningsprocesser samt bolagets vanor och praxis det som man först börjar planera och skapa klarhet kring. Rekryteringen har en strategisk betydelse redan från början, men minst lika viktigt är det att säkerställa att medarbetarupplevelsen i det växande företaget är på en önskad nivå, och att denna nivå är gemensamt framtagen.

Medarbetarupplevelsen består av allt som händer från rekrytering till att anställningen avslutas - och hur individen upplever denna resa. Man brukar här använda begreppet ARUBA, vilket står för Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avsluta.

När ett företag växer är det viktigt att centrala budskap når ut till alla och att det finns tydliga, gemensamma kommunikationskanaler för frågor som berör hela personalen. Samtidigt är det viktigt att alla vet vad de ska göra i olika situationer, till exempel vid semester, deltagande i utbildningar och hur det egna arbetet kan bidra till resultatet och den egna utvecklingen.

De viktigaste delarna av medarbetarupplevelsen i HR-aktiviteter, när man är på en tillväxtresa, är åtminstone följande:

• En gemensam ledarskapskultur - en vision om hur vi gör (man skapar en ledarsfilosofi baserat på intervjuer och/eller workshops med ledningsgruppen) och vad vi är bör återspeglas i allt genom exempel (en viktig del av kulturen).
• Kompetensmodellering/-kartläggning; vad behöver vi för att lyckas med tillväxten och för att människor ska känna att de utvecklas tillsammans med oss? Har vi rätt personer med rätt kompetens? En koppling till rekrytering, hur hittar vi rätt personer för oss? Hur ser GAP:et ut?
• Utforma gemensamma rutiner och skriv ner dem, till exempel i en personalhandbok, så att alla vet hur vi gör saker och hur vi inte gör dem (skapar en gemensam kultur).
• Implementeringen av en sammanhängande målsättningsmodell (så att vi ror i samma riktning och med tydliga steg) och tydlighet i alla tillhörande belöningsmodeller (t.ex. bonussystem, aktieoptionsprogram, etc.)
• Hålla antalet ledare i linje med tillväxten (organisationsplanering) och säkerställa rättvisa och jämlikhet i ledarskapsarbetet när det finns teamledare utanför ledningsgruppen
• Det är viktigt att ha koll på legala frågor inom arbetarrätten och arbetsmiljön, Code of Conduct, GDPR Compliance och datasäkerhet.

Det är inte helt lätt att balansera och ha koll på alla aspekter, både legala och de som rör människor och kultur och värderingar. Men ta hjälp i tid, för att undvika kostsamma misstag. Det innebär att ni kan fokusera på er kärnverksamhet och er tillväxt istället.

Behöver ni hjälp med att komma igång eller utveckla ert HR-arbete? Kontakta oss så hjälper vi er!