En inkluderande ledare boostar tillväxten

Hur är man en inkluderande ledare?

Hur vet jag om jag är bra på att inkludera eller inte? För att svara på detta måste jag först förklara vad som menas med inkludering. Inkludering betyder att alla; oberoende av kön, könsidentitet sexualitet, etnicitet, funktionsvariation, ålder med mera behandlas lika och uppskattas för den man är. Känner alla medarbetare att deras röst är lika mycket värd som kollegornas, att ingen missgynnas eller behandlas annorlunda på arbetsplatsen och har alla samma tillgång till möjligheter?

Det kan låta enkelt. ”På pappret” kanske företagets policys är inkluderande, men om man inte agerar inkluderande i alla lägen så hjälper inte fina ord i en policy. Ibland använder sig ledare av mikroaggressioner och t.o.m. härskartekniker, mer eller mindre medvetet. Det gör att man kan vara exkluderande fastän man inte tror att man är det.

Alla människor har omedvetna fördomar, det är ett faktum. De här omedvetna fördomarna kan sätta käppar i hjulet även för den mest välvillige av ledare. Därför måste man vara öppen för att lära sig om sina omedvetna fördomar och hur man kan bli mer inkluderande. I våra ledarskapsutbildningar på Greenstep hjälper ledare att lära sig om inkluderande tekniker att använda i vardagen.

Exempel på frågor att ställa sig

Låt mig ge er ett par exempel på några frågor att fundera på som ledare:

• Ledarskapsansvar & tydliga värderingar: Är värderingarna tydliga kring mångfald, inkludering och likabehandling? Är ledningen inkluderande? Finns mångfald i ledningsgruppen? Hålls ledare ansvariga för mångfald och inkludering? Säger en ledare ifrån när någon agerar exkluderande?

• Psykologisk trygghet: Vem får tala på möten? Vem vänder sig ledaren till? Lyssnar man på allas idéer? Om man gör fel bestraffas man då?

• Inkluderande kommunikation: Vilken typ av jargong finns på arbetsplatsen? Är språket inkluderande, både i talad och skriftlig form?

• Mångfalds- och inkluderingsgranskade processer: är era riktlinjer utformade på ett inkluderande sätt? Har ni en rekryteringsprocess fri från partiskhet?

• Transparens: Hur informerar man om viktiga händelser på arbetsplatsen? Annonseras nya tjänster internt så att alla kan ta del av informationen och söka?

• Tillgänglighet: Är ert material på arbetsplatsen tillgängligt för de som t.ex. ser sämre eller är färgblinda? Är arbetsplatsen utformad för alla slags funktionsvariationer?

• Har ni neurosäkra möten? Tänker ni på att har tydlig information om vad ett möte ska handla om? Tar ni pauser i långa möten?

Var ska man börja, undrar du kanske nu? Jo, genom att kontakta mig, som är en erfaren DE&I-ledare och ledarskapsutbildare, eller mina kollegor; Sofie af Ekenstam, och Anna Malmberg Bodell.