Kan man vara "affärsorienterad" även i en offentlig verksamhet? Absolut! För mig handlar det bland annat om att ha så effektivt systemstöd som möjligt och att eliminera all onödig administration. Det innebär att använda sig av alla digitala verktyg som finns tillgängliga, samla in data, genomföra analyser och dra slutsatser baserat på det. Därefter måste vi våga agera utifrån resultaten, ibland är behoven så tydliga och uppenbara att vi kan genomföra åtgärder direkt i stället för att fastna i processer och administrativa uppgifter.
Ansvar som ligger hos HR
Att HR måste förstå verksamheten är något vi hör överallt. Men vad innebär det egentligen?
HR bör vara både ett operativt stöd och en strategisk samtalspartner. Självfallet är det oerhört viktigt att ha koll och kunskap på legala aspekter och kunna sin arbetsrätt, bland annat.
Men vid sidan av det är det viktigt att inte fastna i processer och administrativa uppgifter utan vara ute i verksamheten för att verkligen förstå hur HR-avdelningen kan hjälpa till på bästa sätt. Vi behöver förstå vilka utmaningar chefer och medarbetare i organisationen står inför, vilka hinder som finns och hur HR kan hjälpa till att identifiera och hantera dem. Det handlar även om att inventera kompetensen och se till att vi har rätt kompetens för att möta behoven. Här är några delar att ha koll på och utgå ifrån.
1. Medarbetarundersökning
HR måste ta hand om resultaten från våra kontinuerliga mätningar, både genom pulsmätningar och medarbetarundersökningar. Det är viktigare att mäta och sedan investera tid i att förändra det som behöver förändras, än att inte mäta alls. Det är som att ge ett löfte och sedan bryta det om vi inte agerar utifrån mätresultaten. Kan vi förvänta oss engagerade medarbetare och en bra dialog med kunderna om vi bryter vårt löfte till medarbetarna?
2. Employer Brand
Hur påverkar detta vårt arbetsgivarvarumärke? Uppträder vi i enlighet med vad vi säger att vi är? Stämmer vårt interna arbetsgivarvarumärke överens med det vi kommunicerar externt?
Är vi lika engagerade och måna om våra medarbetare och kandidater och deras upplevelser som vi är i våra kunder? Om inte är det något som behöver åtgärdas direkt.
3. Företagskultur
Är företagskulturen tydlig och väl utformad, skapad tillsammans med, och förankrad hos medarbetarna? Är ledarskapsfilosofin förankrad i våra värderingar och företagskultur? Är den synkroniserad med vår strategi? Och har den sedan brutits ner i tydliga mål som är välkända för alla? Som systematiskt följs upp? Här är uppföljningen nyckeln.
4. Kompetensinventering
Har vi den kompetens vi behöver, för att kunna utföra vårt uppdrag? Om inte – vad behöver vi göra för att förändra det?
Först när vi vet åt vilket håll vi ska springa kan vi börja löpa. Finns det något som saknas för att vi ska kunna genomföra det vi säger att vi ska göra? Vad behöver vi förändra från vår nuvarande situation till den önskade situationen? Dvs nuläge till önskat läge. Hur ser det ut i din organisation?
Publicerad 30.06.2023